Эффективная мотивация персонала

ООО "Бухгалтер и К" предлагает для Вас услуги:

Обучение по подбору персонала

Комментарий: 

Мы видим мир через свою систему ценностей,
Наши оценки других людей- результат нашего к ним отношения, а не "объективная реальность"
Мы по природе своей не можем быть объективны, так как наблюдаем мир из центра своего сознания
Чтобы понять, как мы искажаем реальность.

Приходите к нам на консультацию по управлению персоналом

Консультации по управлению персоналом стоимость  от 2500 руб. 

Место проведения: 
Санкт-Петербург  (СПб), 
метро Московские ворота, ул.Заставская д.7 офис 501 А

тел. 8 (911) 818-03-77 Прозорова Наталья А.

Профессиональная адаптация персонала на предприятии;

Профориентация персонала

Если в искусстве взаимоотношений между людьми и есть какой-либо секрет успеха, то он заключается в умении понять точку зрения другого человека и смотреть на вещи и с его и со своей точек зрения.

Генри Форд

Главный мотив гендиректора - застраховать себя на случай незапланированных изменений.

Основной мотив собственника - свести к минимуму возможные отвлекающие моменты.

Соглашаясь обезопасить топ-менеджера от досрочного увольнения, работодатель рассчитывает, что в краткосрочной и среднесрочной перспективе топ-менеджер добьется больших результатов, чем возможная сумма компенсации.

Основной мотив топ-менеджера обеспечить гарантии и компенсации при трудовой деятельности.

 

При посещении нашего центра "Бухгалтер и К" Вы cможете ответить на основные вопросы:

Достигает ли организация ожидаемых результатов на основании запланированных целей и задач? Что мешает достичь результатов?

Выполняет ли организация свои обязанности наиболее экономичным путем через соответствующее сохранение своих ресурсов?

Избегает ли руководство необоснованных затрат на  денежные, человеческие и временные ресурсы?

Функционирует ли организация с минимальными затратами усилий?

Существует ли дублирование процессов, есть ли неэффективность в операционных системах?

Стоит ли данный товар или проект затрат на него?

Какие сферы деятельности (процесса) компании требуют улучшений?

Как построть эффективную организационную структуру?

Факторы, препятствующие внедрению системы управления эффективности:

1. Отсутствие миссии, целей и стратегического управления компанией.
2. Неосведомленность работников о целях компании. Размытость целей.
3. Нерешительный, или маятниковый стиль управления руководителя.
4. Неготовность руководителей среднего звена брать на себя отвественность.
5. Напряженная атмосфера в организации.
   

Предлагаем Вам услуги по эффективной мотивации персонала для стимулирования и поддержания активности сотрудников, планирования управленческих воздействий для повышения эффективности деятельности компании.

Контакты: 8 (911) 818-03-77 Прозорова Наталья

Теория усиления мотивации Б. Скинера

Стимулы-поведение-последствия-будущее поведение

Согласно этой модели наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, то есть поведение повториться. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Многократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

Применяя теорию Б. Скиннера на практике, руководитель должен предвидеть, как влияют на сотрудников последствия выполнения данных им заданий, и ставить перед ними вполне достижимые цели, реализация которых может вызвать у них позитивный психологический эффект.

Практические советы (мотивация персонала) для менеджеров (согласно теории усиления мотивации Б. Скиннера):

1. Не вознаграждайте всех одинаково. Вознаграждение лишь в том случае дает позитивный эффект, если оно зависит непосредственно от деятельности подчиненного. Одинаковое для всех вознаграждение поощряет плохую или среднюю работу.

2. Неполучение вознаграждения также является фактором воздействия на подчиненных. Менеджеры могут влиять на подчиненных сотрудников как действием, так и бездействием. Например, если человек, заслуживающий похвалы, не получит ее, то в следующий раз он будет работать хуже.        

3. Объясните сотрудникам, что они должны сделать, чтобы их поощрили. Четкое определение стандартов деятельности позволяет сотрудникам своевременно и правильно ориентировать собственное поведение на получение вознаграждения и улучшить достижения.            

4. Покажите людям, что именно они делают неправильно. Если сотрудник лишен вознаграждения без соответствующих объяснений, это вызывает у него недоумение и обиду. Кроме того, в этом случае он не сможет своевременно исправить ошибку.

5. Не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников, особенно хорошо им знакомых. Публичный выговор эффективное средство воздействия на подчиненных, но это унижает их достоинство и может стать причиной обиды на менеджера не только пострадавшего, но и других членов группы.

б. При вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы. Последствия любого поведения должны быть адекватны ему. Люди должны получать такое вознаграждение, которое заслужили. Как незаслуженное вознаграждение, так и заработанное, но не полученное работником, снижают его мотивацию и в целом подрывают доверие к менеджеру.